关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益若干问题的指导性意见（二）--最新劳动法司法解释有关内容阐释

深商法建[2001]7号

为更好地通过司法途径解决劳动纠纷,最高人民法院总结各地法院的司法实践,于2001年4月30日公布了(同日实施)《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)。《解释》共二十一条,是至今为止最全面的劳动法司法解释。《解释》侧重对人民法院处理劳动争议案件的司法程序作了详细规定,但也涉及了劳动实体法的三个方面的内容。而这三方面内容,对于企业处理劳动关系则相当重要。我们特对此作一阐释,供会员企业参考。(有关司法程序方面的新规定,因内容比较简单,企业可以参见《解释》原文。)

一明确了无效劳动合同情形下用人单位应承担的责任。

主要明确了两点:其一,在无效劳动合同情形下,劳动者付出劳动也应得到报酬。《解释》第十四条规定:“劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般可参照本单位同期同工种同岗位的工资标准支付劳动报酬。”其二,明确了因用人单位原因订立无效劳动合同应该给予劳动者的赔偿标准。《解释》规定:“根据《劳动法》第九十七条之规定,由于用人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准,赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”所谓“违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准”,可以参见劳动部1994年12月颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。

根据《劳动法》的规定,违反法律和行政法规的劳动合同无效,采取欺诈威胁手段订立的劳动合同无效。但即使在劳动合同无效的情况下,劳动者的上述权利也应得到保障。因此,企业在订立劳动合同中应当注意避免订立无效劳动合同。更不应存在以为劳动合同无效就不需要受劳动法约束的错误心态。

二增加了劳动者可单方解除劳动关系并可获得经济补偿金和赔偿金的适用情形。

以往根据劳动法和劳动部的实施意见,在两种情况下,劳动者可以随时解除劳动合同(关系),并可以要求用人单位支付经济补偿金:1)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 2)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《解释》则规定,另外三种情形迫使劳动者解除劳动合同的,劳动者也有权要求用人单位支付经济补偿金和赔偿金:1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; 2)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; 3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

以往,在上述后三种情况下,劳动者只能要求用人单位补发工资,并无解除劳动合同的权利,更不能因为其解除劳动合同而取得经济补偿金(即每工作一年给付一个月工资的补偿金)。虽然上述三种情况在许多企业中不同程度地存在,由于以往对于用人单位的处罚较轻,而劳动者由于重新寻找工作不易,一般也不会因为上述原因轻易解除劳动合同,因此,上述情况多不被用人单位重视。但今后,企业如果再无视上述情形,将随时面临支付经济补偿金和赔偿金的问题。

笔者正处理一宗会员企业的劳动案件。该会员企业的一名劳动者因为个人原因欲跳槽到另一企业工作,将提出辞职。根据劳动法,在劳动者个人主动辞职的情况下,是得不到经济补偿金的。该劳动者发现该企业每次发工资都比劳动合同约定的时间晚了几天,于是以该单位无故拖欠劳动者工资为由,提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿金。

由此可见,用人单位应尽量杜绝前述五种情形的出现,以免给自己带来不必要的麻烦。 应当注意的是:1)上面所说的“无故拖欠劳动者工资”,并不能由用人单位自己解释。根据劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》,除两种情况(遇到非人力所能抗拒的自然灾害战争等原因;用人单位确因生产经营困难资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付工资)外,其它情况下拖欠工资均属“无故拖欠”。许多企业因为一时资金周转困难,难免存在工资迟发几天的现象,如果按照规定的程序,处理得当,是不会被某些别有所图的职员抓住把柄的;但如果处理不当,则可能面临前述的制裁。实际上,为避免这种情况的发生,企业有许多方法可以采取,如:在劳动合同或者补充协议中不约定支付工资的确定日期,而是采取如“当月8日左右”“当月8至15日”这样的较有弹性的期限;对原劳动合同约定的明确日期需要变更时,以企业规章通告等形式通知劳动者,并要求他们签字确认,等等。2)对于延长工作时间的劳动报酬(即加班工资),在工资单中必须单独标明。对于加班工资,法律规定有明确的标准,企业不得违反该规定。但实践中,许多企业为计算工资方便,把加班工资计算在普通工资中,并未单列加班工资。这样一量发生纠纷,不但应按照规定标准额外支付加班工资,而且还给劳动者一个随时解除劳动合同(关系)并要求获得补偿金和赔偿金的权利。

此外,值得注意的是,以往在上述情况下,劳动者只能要求获得经济补偿金(即每工作一年发给一个月工资的补偿金)。《解释》则规定,同时“可支付赔偿金”。虽然该解释对于赔偿金的具体标准并未作规定,但实际上也是加重了上述情形下对用人单位的制裁。

三对于劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作时发生劳动纠纷的处理作了新的规定。

原劳动法和劳动部的有关解释规定,劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作的,视为形成了新的事实劳动关系。处理这段时间发生的劳动纠纷,与处理劳动合同期限内的劳动纠纷,是一样的。用人单位如要解除与劳动者的这种事实劳动关系,除非劳动者存在劳动法第二十五条规定的重大过错,都要支付经济补偿金(每工作一年发给相当于一个月工资的补偿金)或者赔偿金。许多企业因为不懂相关法律,在劳动合同到期后,未及时终止劳动关系,而是在劳动合同到期一段时间(有的仅为三五天)后,才终止劳动关系,白白向劳动者支付了数额不菲的经济补偿金。(因为根据规定,劳动合同期限届满而终止,用人单位是不需向劳动者支付经济补偿金或者赔偿金的。)

但《解释》对这种情况作了不同以往的新规定。新规定区别两种情形:1)在一般情况下,劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,当事人一方提出终止劳动关系,人民法院应当支持。这种情形下,因为是视为“终止”原劳动合同而非“解除”劳动关系,用人单位不需支付经济补偿金;2)但如果用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同而未签订的,则视为双方形成了新的无固定期限的劳动合同关系,用人单位要解除劳动关系时,除非劳动者存在劳动法第二十五条规定的重大过错,都要支付经济补偿金或者赔偿金。根据《劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》的规定,“用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同”的情形是指:职工在用人单位连续工作10年以上,或者深圳特区范围内的男职工具有25年以上连续工龄,女职工具有20年以上连续工龄,并且职工本人要求订立无固定期限劳动合同的。